您当前所在位置:首页 > 县市动态 > 温岭市

全市文联工作会议:温岭文化人才队伍建设的现状问题与对策建议

来源:台州市文联 2015/10/19 9:05:00 字体:  

为进一步了解我市文化人才队伍建设情况,今年9月,我们在市委宣传部的指导下,对全市文化人才队伍建设进行了一次专题调研,现将情况汇报如下。

一、我市文化人才队伍建设的现状

我市文化人才队伍主要由社科研究、新闻、文学创作、艺术创作、文物博物、群众文化、图书管理、播音艺术、广电工程技术等方面的工作者,以及文联、作协等各协会的会员组成,目前,拥有国家级、省级以上文化领域优秀人才238名。近年来,我市日益重视文化人才培养,文化人才队伍出现了状态积极、人才辈出、成果多样、精品迭出的良好势头。近3年,我市仅文化系统推荐的各类作品,在省以上重大比赛和活动中获奖的就有223件,其中获国家级文艺奖项27件;温岭日报社年均30件新闻作品获各级各类新闻奖。此外,我市文化人才在参选台州市“四个一批”、“拔尖人才”、“曙光奖”等各类评比方面非常踊跃,成绩骄人。

二、我市加强文化人才队伍建设的主要做法

我市牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,努力培育一支政治坚定、素质优良、业务精湛、扎根基层、服务群众的文化人才队伍。具体做法主要体现在四个“注重”。

1.注重提供机会,实行公开选拔。每年面向社会开展宣传文化系统“四个一批”人才选拔、表彰工作,推荐参评台州市宣传文化系统“四个一批”人才评选,获奖数量位一直稳居台州市各县市区前列。同时自2014年起市级宣传文化名家工作室面向社会公开选拔徒弟,制订工作计划以及考核办法,定期组织工作例会,并举办了名家工作室联谊会及相关展示展演活动。

2.注重提供平台,实现成长引领。充分发挥名家示范引领作用,从09年开始开展名家名师名医工作室建设,至今已推出林梦彪音乐名家工作室等3个批次共11个文化名家工作室,带动相关专业文化人才培育。同时,我市每年安排20位市级领导结对联系36位各类文化人才,积极推动人才成长。此外,我市还多次组织重点文化企业负责人参加台州市文化产业培训班、浙江省文化产业人才交流大会,组织四个一批人才等参加台州市高层次人才复旦大学培训;举办组织农村文化礼堂管理员及文艺骨干到市、省进行曲艺、排舞、管理业务等培训,均取得了较好的培训效果。

3.注重提供舞台,开展风采展示。每年推出“百名作家艺术家文化大采风”特色活动,以“石文化、山海文化、阳光文化”为主题,深入到全市各个村居采访点,努力创作出一批贴近社会实际、群众喜闻乐见的优秀文化作品。积极搭建“文化走亲”、“名家笔会”平台,开展广泛的对外文化交流,年均“走出去”9场次,“引进来”10场次。

4.注重提供动力,完善评价机制。组建文化骨干数据库和交流平台,完善文艺精品创作奖励机制,加大对优秀文化作品的奖励力度和推广力度,推动并鼓励主流媒体、公共文化场所为传播优秀文化作品搭建平台。同时,积极引导群众自主参与各种形式的文化创作活动,建立群众文化优秀作品创作、选拔和推广机制。

5.注重提供支撑,落实资金保障。我市每年安排一定资金用于市级文化单位和社科研究部门进行地方特色文化精品创作,并制定文艺创作规划、地方史志等市域特色文化发展规划,采用多种形式组织和发展文化创作队伍。从2009年开始,每年举行一次优秀精神文化产品评奖活动,至2013年共表彰各类先进文化作品100多部。其中地方党史的研究和编纂出版走在全国前列,温岭市委党史研究室获全国党史工作先进集体荣誉称号。

三、我市文化人才队伍存在的主要问题及原因

  总体上看,近年来我市文化人才队伍建设取得的成绩是显著的,但还不能很好适应文化大发展大繁荣、建设文化强省的需要,主要表现在以下几个方面:

  1.人才结构不够合理。

近年来,我市文化人才无论从数量还是质量都有显著提高,但总量仍偏少,结构性矛盾突出,不能满足文化事业发展需要。从学历结构看,青年文化人才、高学历人才所占比例偏低,大多第一学历低于大学本科。从年龄结构看,文化系统高层次人才结构趋于老化,年龄在50岁以下没有正高职称。从专业结构看,戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。

2.精英文化人才匮乏。

一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在县域工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多,导致温岭文化难以跨越地域界限,走向全省或全国。

3.经营管理人才紧缺。

我市文化管理人员多数是由行政单位调入,真正懂文化管理的人才较少。发展文化产业中,普遍感到文化产业人才尤其是既熟悉文化产业管理又具备市场营销、融资和企业运作的复合型经营管理人才紧缺,很多文化投资、文化内容提供、经纪服务、文物与非物质文化遗产开发等缺乏高素质的专业人才,特别是动漫企业,多数是技术出身的人才担任骨干,缺乏精通故事、编剧和产业运作的高素质人才。

4.人才使用机制存在障碍。

当前文化人才使用过程中仍存在以工业生产的思维评价文化人才的状况。对于文化人才的价值,多是通过文化产品的数量进行评价,忽略了其自身创造性的大小; 对于文化人才的晋升,仍存在论资排辈的状况,“行政化”思维仍然存在; 在文化人才激励方面,也存在对其自身价值重视不够等问题。这些问题,直接造成了 “文艺作品数量很多,质量不高,文艺队伍很大,水平不高”的困境。

四、加强和改进文化人才队伍建设的对策建议

要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,把文化人才建设纳入人才建设总体规划,认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。

1.不断健全优秀文化人才的培养机制。

一是强化继续教育培训。通过举办各类特色文化节庆活动,让青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师:采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。二是加大人才引进力度。要想方设法引进和培养一批善于开拓的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才,为温岭文化发展提供有力的人才支撑。

2.不断优化优秀文化人才培养的管理机制。

一是健全文化人才服务机制。要坚持以人为本,采取各项有力、有效措施为文化人才发挥作用创造良好的工作环境。二是健全文化人才评价机制。要建立两个体系,即能力评价体系和业绩评价体系,前者以文化人才对岗位的胜任情况来确定其职位,后者以文化人才在其岗位上为本单位所作的贡献和为社会所创造的价值大小去衡量。要打破人才流动的体制性障碍,使人才在公平、合理、有序的环境下流动,最大程度地体现出人才的劳动价值和个人价值。

3.健全优秀文化人才的关爱机制。

一是注重人才激励。要坚持公平原则,做到多贡献多获得,让每个文化人才劳有所得、智有所得、才有所得,保证文化人才的报酬与其创造性的贡献成正比;同时注重情感激励,在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心,以情感人、以情留人,使人才更加自觉地投入工作。二是加强人才宣传。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,大力向社会宣传推介。